Руководитель проекта: менеджер или специалист?

Возможна эта информация кому-то из руководителей или технических директоров поможет сохранить текущий проект или успешно поднять новый. Как известно — в 90% залог успеха любого дела — это люди: те, кто управляет и те, кто реализует. И если требования к исполнителям предельно прозрачны и упор идет на знания и опыт, то в случае с руководителем — все немного сложнее. Кто он, «тот самый», который нужен? Опираясь на собственный опыт как в разработке, так и в управлении — я написал эту заметку.

Идеальный руководитель проекта

Идеальный руководитель проекта

У нас в компании сейчас открывается новое направление — разработка ПО под платформу Android. Соответственно, остро стоит вопрос кадров — подбирается как команда, так и человек на должность руководителя проекта. Вот об этой вакансии и кандидатах на соискание и пойдет речь.
Не буду говорить за другие отрасли, но касаемо IT вообще и разработки ПО в частности, у меня четкая позиция — руководить техническими специалистами может только технический специалист. Идеальная кандидатура на руководителя (любого уровня) — это бывший технарь. Именно он обладает достаточным техническим образование, чтобы вникнуть в суть, понять какие детали ему требуется самому контролировать, а какие совершенно спокойно он может отдать на самостоятельное решение разработчикам. Именно технарь может (и должен) нести ответственность за проект. И только технарь способен к адекватной оценке проекта — как в плане ресурсов, так и в плане сроков.

Я с пониманием и огромным уважением отношусь к чистым управленцам — людям, в силу характера или дара, способным к грамотному управлению — у них это «от Бога». Моя позиция в этом — прежняя: «ю-ра велком» везде — кроме техники. Даже техническим директором может и должен руководить такой управленец-стратег. Но никак не непосредственно проектом по разработке. И это касается всего в IT: системная интеграция, вычислительные задачи, хранение и обработка данных, настольное ПО, сайты, серверное ПО, ПО для мобильных платформ и тп.
К сожалению, тенденции в современном образовании наплодили огромное количество «биомассы», заслуженно именуемой «манагерами». Люди с незаконченным или вообще без образования, без желания получать это образование и знания, люди с единственным «огоньком» в глазах — огоньком заработка. По большому счету им все равно как и кем управлять — по той простой причине, что как раз правильно управлять-то они и не умеют.

Идеальный руководитель технического проекта

Итак, каковы критерии идеального руководителя технического проекта или группы разработчиков? В моем понимании — это технарь, немного аналитик, немного архитектор, и уже потом управленец.

  1. Высшее специальное, техническое образование. Дает широту взглядов, кругозор, навыки вникать в суть при необходимости. Советская школа высшего технического образования, как правило, не давала готовых решений и знаний — она учила специалистов методикам их добывания. Опять же, в качестве хорошего признака — законченное высшее техническое образование говорит о склонности человека к технике: извечное деление на «физиков» и «лириков», технарей и гуманитариев.
  2. Наличие опыта работы в данном направлении. Это может быть опыт на любой ступени: разработчик или тим.лид, но опыт должен быть. Человек, не может контролировать те процессы, которых не понимает в принципе. Он должен быть способен к вниканию в технические аспекты,
  3. Участие в проектах. Не так важно удачные проекты или неудачные — сам процесс работы над проектом, командная работа — дают понимание сложности и вдумчивого отношения к проекту. Опыт проектной работы дает навыки аналитики, архитектуры, декомпозиции, планирования и контроля.
  4. Руководящий опыт. Да, я его ставлю на 4-ое место. Как правило, проект — это небольшая команда по меркам предприятия. Особых управленческих навыков, которые бы были критичны — тут не требуется. Да, они играют важную роль — просто их тут много не требуется — я редко встречал проекты по разработке с командой более 20-30 человек (не компании, а именно проекты)!
  5. Специализация. Ну и если совсем «жировать» — то при наличии всех описанных выше критериев, последним будет узкая направленность кандидата конкретно в той области, которая требуется при реализации вашего проекта.

Как искать идеального руководителя проекта?

По опыту собеседований могу привести такую статистику:

  • Хороший РП, тот самый «ключик золотой», который ищем — 10%
  • Хороший управленец — 10%. Умны, опытны и стараются сразу понять кого мы ищем: технаря или организатора. Очень ценятся как РП по продажам, сбыту, внедрению технических продуктов. Там, где как раз идет преобладание организаторских навыков и опыта.
  • 90% — та самая «биомасса». Балаболы, готовые часами рассказывать о своих планах и убеждать, что именно они могут поднять проект. Треш.

Поделюсь собственным опытом и наработками — как выбирать резюме и проводить собеседование с соискателями.

Резюме руководителя проекта.

  • Смотрим образование, тип образовательного учреждения и специальность. Я еще смотрю годы обучения и форму.
  • Ключевые навыки. Самый интересный пункт — говорит о том, что данный соискатель считает для себя ключевым.
  • Опыт работы. Общий опыт работы, количество и качество проектов, частота смены работы (выраженная склонность и скорость перемещения у «биомассы» гораздо выше, чем у грамотных спецов. Как себя, обязанности и достижения описывает на каждом рабочем месте. Стоит обратить на динамику — как правило хорошие специалисты постепенно развиваются от чего-то к чему-то. Треш, наоборот, — мечется от одной области к другой. Перерывы в работе.
  • Амбиции. То бишь зарплата и желаемая должность в резюме. Как известно амбиции бывают здоровыми и нездоровыми. ;)

Собеседование рукводителя проекта.

На собеседовании хорошо проверяются реальные навыки, желания, вранье в резюме и психологические моменты. Я строю собеседование примерно по следующему сценарию.

  • Рассказываю кратко о компании и чуть подробнее о самом проекте: истории развития, предпосылках, целях и условиях реализации проекта.
  • Озвучиваю мое видение идеального кандидата.
  • Прошу соискателя рассказать о себе в аспекте предполагаемого участия в нашем проекте. Вот тут с вероятностью 99% становится ясно — подходит данный соискатель нам или нет. Грамотные специалисты задают уточняющие вопросы по проекту и начинают говорить о себе и опыте (успехах, ошибках) именно в контексте уже нашего проекта. Что делал, с чем столкнулся, как организовывал и тп. Треш — или путается, несет околесицу о методиках, системах управления проектами, прочей ахинее или сразу переходит к вопросу — почему ему «не дали реализовать себя» на прошлых работах. На этом этапе оценивается гипотетическая СПОСОБНОСТЬ.
  • С трешем я на этом этапе прощаюсь, а вот со специалистами — дальнейшее собеседование очень полезно провести в форме «предположим мы договорились — ваши дальнейшие шаги?». Важно понять его ЖЕЛАНИЕ заниматься проектом и реальные УМЕНИЯ.
  • Ну завершающим аккордом — всегда интересно узнать оценку самого проекта со стороны соискателя — что он думает.

Вот как-то так ;) Пока данные наблюдения и принципы оценки очень сильно экономили мне нервы и время при реализации проектов.

Добавить комментарий